前两天，N年前的同事L，平时都不怎么联系的他，突然在微信上约我一道去喝星巴克。这几天因为澳门出了100多例新冠感染病例，珠海疫情已经草木皆兵，天天48小时核酸，风险太高。
还是免了吧，我于是婉言谢绝。
然后就顺带聊了几句。
他说起自己三个月前跳槽到一家100多人的小民营公司去应聘HR经理，但是现在干不下去了，所以想向我请教一些问题。
从我对他的专业水平了解（15年HR经历、一级人力资源师）和工作履历（5年千人公司培训部经理、3年新三板上市公司HR经理）来讲，在专业上hold住这么一家小公司，那是绰绰有余的。
但是聊天的结果是大跌眼镜。
L说 ：工作加班到很晚不说，关键是天天挨批。
挨批的是具体的事情还好，每天紧张不知所措，不知何时会被挨批，自信与激情会被打击的全无。
一句话，就是怎么做都做不好，每次都是他的意思都还没有完整表达出来就开始被老板批。
看了他的陈述，我联想到小女子写过的一篇文章。
脱口而出：你被老板PUA了。
1 哪些不是在管理，其实是有意无意的职场PUA
其实PUA主要是用来“扣女”的，用在职场上的PUA并没有很明确具体的定义。
大概的意思：上级精准打击下属的自信心，以达到从精神上掌控员工的目的。
通过不断否定，摧毁你的自尊，或者通过人身攻击，让你忘记反抗，甚至认同对方的评价。
如果一个人长期在否定的环境中工作，个人的独特性和自信心会被渐渐磨灭，取而代之的，便是低自尊的听话和顺从。
这就是职场PUA。具体表现一般有四种情况：
第1种：管理者水平有限，只懂得采用高压手段来管理下属。
老K向来善心度人，自认为绝大部分的管理者不会主动实施PUA，顶多是自身也没有意识到自己在对下属PUA。
只是自己的管理水平太差， 缺少工具和方法，管理简单粗暴，或者外行指导内行，不知道如何管理而已。
比如最常见的：交代任务不明确、不具体。
很多管理者对下属的方案，批驳得一无是处，这也不好，那也不好。
当你问他“那你觉得怎么样才是好的标准”，他就说不出来了。因为他所谓的好与坏，其实都是一些莫名其妙、虚无缥缈、虚头巴脑的概念，自己都没有什么衡量的标准。
最多也就是拿出一个可以借鉴的参考对象：你看这是***做的，就比你的好。但如果具体问好在哪里，恐怕还是说不清、道不明。
即便能够说出好的标准，但是怎么做到他要的“好”的标准？又卡壳了。
作为一名管理者，“发现问题”当然是一项重要能力，但如何“解决问题”更重要。
如果你都说不出来你要改善的方向，那就不要质疑下属的改善方向不对。
如果你都说不出来你要达到怎么样的目标，那就不要质疑下属的目标达不成。
如果你都提不出来更有效的行动举措，那就不要质疑下属的行动举措无效。
领导不仅仅要能够发现下属的问题，而且、必须、能够给到下属以“解决问题”的思路、方法、指引。也许下属的专业你不懂，可以不要求你对具体的、专业的东西提出专业的意见，但是必须要有明确的输入和输出的目标或标准。具体可以参看小咨前面的文章：外行如何指导内行。
做为管理者，不能做一个职场PUA者。
如果下属不行，主要有两个可能：1.无能力，或有潜能而没有发挥出来。那就用命令或者教练的方式引导他提升能力或者发挥能力。2. 有能力，无意愿。那就用目标+奖惩去牵引他，如果达到目标，则兑现奖励；达不到目标，则兑现惩罚即可。
当然还漏掉了一种可能，即无能力，又无意愿，哈哈，那就看管理者是菩萨心肠还是雷霆手段了。
对于中小企业而言，往往待遇有限，人才配置低，经常有第1种可能情况发生，作为管理者一般是能力优于下属的。
这时候，作为管理者必须明白：如果事情紧急，而下属无法干好，自己要挽着袖子顶上去干好以救急；如果事情不紧急，那就带着自己的思路、方案去沟通、训练、指导，根据下属的能力情况，采用教练式、手把手教都行呀。
OJT培训七步法了解一下:
1、说给他听；2、做给他看；3、让他说给你听；4、让他试试看；5、做好夸奖他、做不好改善；6、放手让他干；7、过程回头看
再比如：交代任务要求太高，几乎是不可能完成的任务。
即便管理者有具体的工作标准，但如果不顾企业资源约束，不看现状水平是20分还是80分、不切实际地提高工作要求，不愿意小步前进、持续改进，而是要求短期内完成、一步到位，追求所谓的完美、100分。这种要求，很多时候看似合理，但是其实做起来，无法持续。很容易产生高举高打、运动式改善、大跃进、浮夸风，过一段时间，大家疲惫了，松懈了，管理又倒退回原样，然后进入下一轮恶性循环，企业管理能力和水平并没有明显提升。还不如步步为赢，每次前进一小步，步步为赢，久久为功。
第2种：不谈具体的工作标准，只是一味地否定做事的能力
对于工作中存在的问题，不就事论事讨论什么是好与坏，而是很快上升到态度、能力、人品等方面的批评。
比如你提交一份方案，管理者不是去就事论事谈这份方案做好的标准是什么，你的差距在哪里，怎么做更好，而是先断然否定，然后上升到你的能力不行，再进行漫无目的地提一些不明确不具体的要求，反复折腾让你修改。
下级无论怎么做、做的如何优秀，都会被批评打击。甚至出现反复改了几十个版本，最后又改回到差不多第一个版本的情况。
比如常见的说辞：
“做的好差，你根本就没有用心去对待这件事”；
“这方案能通过嘛？你思维太僵化，不够灵活”；
“亏你还是**学校的高材生，动动脑子好嘛？”
……
类似这种都是不说具体差在哪里，怎么叫用心、怎么叫灵活、怎么叫动脑子？PUA者是不会说明白的，也无法说明白。
长此以往，员工逐渐否定自己的价值，怀疑自己的各方面的能力，在一些很难见效的地方茫然学习、提升所谓的能力，但是其实是迷失目标和方向，原地打转而走不出来，类似“鬼打墙”。很多人往往需要借助外力才能醒悟过来，俗称洗脑。
第3种：利用环境压力，制造精神焦虑，然后提过分的要求
这种情况发生的概率最高。
通过夸大外部糟糕的环境，比如俄乌冲突、中美贸易战、疫情反复、油价高外部环境带来的不安全感，或者利用员工生活成本高涨、家人生病、房贷重压等自身的生活压力，来凸显待在公司带来的稳定和安全，反复宣传、激发，甚至人为地制造焦虑，然后理所当然地提一些不切实际的要求。
比如今天工作不努力，明天努力找工作。996、007等层层加码。
这种情况通常对社会经验不足的职场新人和才能中庸但比较忠心的老员工非常奏效，让其深受折磨，自信心备受打击，认同自己出去危机四伏，能进公司都是感恩、都是福气，如果被开除就再无出路，从而被迫服从领导权威，甚至接受人格羞辱，扛不住的人甚至会自杀。
第4种：管理者精神变态、修养差。
在职场上，确实也存在“一小撮”管理者，本身修养欠佳，利用自己的职权，对下属进行讽刺、挖苦、贬低。
企业是自己创办的，我就是老板，自己就是土皇帝，想干啥干啥，不管对错，所有人都得听我的；自己是上司，官大一级压死人，对下属颐指气使。如果下属比自己专业能力强，怕下属不服自己，就横挑鼻子竖挑眼，鸡蛋里面找骨头，或者给你设置一个根本完不成的任务，并且时间很紧，不给你质疑和申辩的机会。如果完不成，就会给予相应的惩罚。
这一类的职场 PUA，往往伴随着命令式的语气和权力上的碾压，通过恐吓和胁迫，剥夺员工的个人意志，让员工无条件地服从。
2 严格要求不是PUA
当然，也有很多管理者，因为对下属严格要求，但是下属不理解、工作确实达不到标准，以致于感觉总是被上级PUA。这个要认真识别。
站在员工的角度来看，如果把任何的批评、或者受到的一些工作上的委屈、不开心，都当作是领导在PUA自己，牢骚抱怨，给上司贴非常不好的标签，反而回避自己的问题，对工作、对自己的职场发展都没有什么帮助，长期这样，对自己的成长并没有益处。
那如何区分领导的行为是不是真的是在PUA自己？
小咨说，识别起来其实很简单，就一条：
如果你的领导或老板，一味地否定你的方案，却从不提建设性的意见和建议，不用怀疑，那就是 PUA 无疑。
如果你的领导或老板，给出了符合5W2H的任务、目标，对你的计划、方案、工作内容等，给出了具体的意见和建议，无论你做到做不到，都不能算是PUA。顶多算是他对你高标准、 严要求，或者缺乏具体的实施指导。
3 如果你就是那个不懂管理的领导或者是不懂领导要求的下属，怎么办？
当然如果你是那个知道PUA并以此为乐的上司，哈哈，咱们不是一路人，请走开。
如果你是那个本意并不是PUA，但是苦于不知道怎么指导下属的上司，5W2H法或许有帮助。
对于管理者，在下达任务时，用5W2H工具来清晰界定你的要求，一直到下属明白为止。否则就一直问下属，直到他复述你的任务和要求到你们达成公式，很清楚为止。
对于下属，在接到上司的任务时，如果不够明确具体，首先用5W2H工具来问清楚上司的要求，然后复述给上司听，一直到他认同你的复述就是他想要的，然后你再描述准备如何做，他认同你的做法为止。否则就不能说你们已经达成了共识。
虽然过程看似繁琐，恰恰是解决任务不清晰，不具体，减少事前的不确定，事后扯皮问责。
尤其是下属，千万不能因为自己人微言轻，就唯唯诺诺，稀里糊涂接到任务，啥都不问，一个字“好！”，就去执行，掉坑里那是自己活该。
当然，多说一句：很多管理者的一些毛病，常常是下属给惯的。比如一些私企老板为所欲为的土皇帝做派，常常是员工卑躬屈膝造成的；一些官员哪天爆出巨贪，你说下属一点都不知情，我反正也是不信的。
这个时候边界意识就要有了。比如无缘无故地要求加班、业余时间安排员工干活等。你对老板或者上司不合理的要求无条件地服从和包容，就会进一步提高老板或上司对你不切实际的要求。
如果你不主动设置工作的边界，那么你会发现，有人始终会有意无意地越界。学会对不合理的要求说不，即便这个要求是老板/上司提出的。
4如果真的碰到职场PUA，怎么办？
小咨没有啥好说的，三十六计走为上计。
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文章来源(九天工作室整理)
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